Pri výbere zamestnancov na pozície a do tímu sa berie do úvahy veľa kritérií. Vzdelanie, skúsenosti, typológia osobnosti, či je alebo nie je adept tímovým hráčom, niekedy sa prihliada na vek, či pohlavie… No nezažil som, situáciu, pri ktorej by sa riešil osobný hodnotový rebríček ako seriózny faktor. Áno, pri povolaniach ako je zdravotníctvo, tretí sektor, dobrovoľníctvo či povolania, v ktorých sa nasadzuje život sa zisťuje sa motivácia aj niečo o charaktere a to dokonca aj psychotestami. V tíme je však dôležité aj to, aké majú členovia hodnotové rebríčky. Pre manažéra a jeho podklady pre motiváciu zamestnancov, aj pre vzťahy medzi kolegami....
Ten najúžasnejší manažér si všetko pamätá, všetko vidí a dokáže pochváliť práve vtedy keď to najviac treba. Úžasných a dokonalých nie je veľa. Pamätáme si toho poskromnejšie, chváliť vieme menej a horšie triafame… No vďaka sociálnym nástrojom pre tímy dokážeme zbierať všetky nápady, podnety na zlepšenia, sledovať trendy. Kolegovia v tíme si vedia podporiť dobré nápady, zlepšiť tie slabšie, a aj sa naozaj niečo vydarí, pochvala príde od všetkých v tíme a pre mňa, ako manažéra je mimoriadne cenné, že si môžem nájsť históriu a genézu vývoja tohoto úspechu v záznamoch a diskusiách, viem oceniť všetky vstupy, uvedomiť si veľkosť...
Všetky novinky v tomto našom svete musia čeliť prekážkam. Je to tak a je to rozumné. Je to prvé sito, ktoré preverí ako silná je táto novinka. Našou novinkou vo vzdelávacích projektoch vedomostného manažmentu je okrem iného potreba zdieľania svojich vedomostí, ich zverejnenie a uvoľnenie ostatným kolegom. Pre veľa zamestnancov je to prekážka. Obrovská prekážka. Ich zvyk hovorí „neukazuj čo vieš, inak na teba naváľajú, alebo z teba všetko vytiahnu a prepustia ťa“. V mnohých organizáciách je to oprávnený názor, no sú to organizácie, kde by som nerád pracoval. V takýchto organizáciách cítime potrebu zmeniť veľa vecí. V organizáciách a tímoch,...
Minulý týždeň som bol svedkom rozhovoru štyroch chlapov, evidentne z jednej firmy. Sadli si po práci na pivo a riešili prácu. Hlavnou témou bolo „Prečo on áno a ja nie?“. V skratke riešili benefity, úľavy z procesných pravidiel a angažovanosť kolegov. Samozrejme, že sa cítili nedocenení, a nedokázali pochopiť dôvody prečo niektorí z kolegov sa nemusia riadiť pravidlami ako oni a môžu využívať rôzne výhody. Milé na tom bolo to, že jeden z nich oponoval tomuto hundraniu a na každú ponosu mal viac či menej relevantnú odpoveď. Nuž zhrniem to; ľudia – zamestnanci sú viac či menej závistliví. Nič sa...
Osobná kariéra, alebo osobný rozvoj ak chcete máva zaujímavú a nie vždy jednoznačnú líniu. Zväčša rastieme, no niekedy sa prepadneme, niekedy sa zmenia naše priority, či naše odborné zameranie. Skoro vždy je za týmito zmenami pracovný tím, v ktorom pracujeme. Samozrejme, každá pozícia si vyžaduje svoje, no práve ľudia okolo nás určujú kvalitu, prístup a kultúru vedomostí a spôsobilostí, ktoré na tomto mieste naberáme. Niekedy, keď nás už ani práca, ani ľudia okolo nás nedokážu posunúť ďalej, je čas na zmenu, na nový tím, na nové výzvy. No i tím má svoju trajektóriu vývoja. I na ňom sa prejavuje doménová...
Pri zostavovaní koncepcie vzdelávania vychádzajú organizácie zo značne zjednodušených podkladov. Nie je v silách väčšej organizácie vyhrať sa s detailami vzdelávania každého zamestnanca. Cieľom je pokryť hlavné potreby vedomostného profilu, umožniť rozvoj talentu a poskytnúť aspoň základný benefit možnosti vzdelávať sa. Každý z nás však má svoje predstavy a väčšina z nás má tendenciu zlepšovať sa a rozvíjať svoje vedomosti. Zároveň sa nám otvára stále viac zdrojov, kde sú tieto informácie, kde je možné diskutovať, kde je možné odborne rásť a to naozaj v globálnom merítku. Self-governance, alebo samoriadenie v odbornom vzdelávaní má dnes zastúpenie u manažérov, ale prekvapivo aj...
Vznik krízovej situácie a jej predchádzanie Konflikty vznikajú v každom prostredí a vznikajú neustále. Nedá sa im zabrániť, ignorovať sa ich nevyplatí. Ak sa zamyslíme nad ich prevenciou, zistíme, že vznikajú hlavne nevyjasnenými pravidlami, nekomunikovanými očakávaniami a nesystémovými rozhodnutiami. Očakávali by sme teda, že komunikácia bude hlavným nástrojom manažéra. Z mnohých príčin sa tak nedeje. Býva to nedostatkom času, povahovými črtami manažéra či zamestnancov alebo jednoducho generačnými rozdielmi v tíme. Riešenie krízovej situácie a jej korektná komunikácia Keď už konflikt vzplanie, je na manažérovi vyriešiť túto situáciu. V každom konflikte nájdeme riadnu dávku emócií a tak je zvolené riešenie hodnotené...
Priority a ich vnímanie dokážu spôsobiť nečakané a ťažko pochopiteľné situácie. Istoty sú dnes nesmierne silnou prioritou a často si ich zamestnanci považujú viac ako je zdravé. Sú ochotní akceptovať nezdravé vzťahy, konflikty, dokonca aj teror. Nie vždy je možné udržať vzťahy v úplnej pohode, konflikty patria do života, presne tak ako aj zmeny so všetkými ich dopadmi. Veď práve schopnosť vyrovnať sa so zmenami nám dáva právo žiť na tejto planéte. Nemáme recept na predchádzanie neriešiteľných situácií, nedokážeme pomôcť každému. No dokážeme podporiť komunikáciu, diskusiu a ďalšie mechanizmy, kde sa problémy pomenúvajú a riešia a dávajú tak šancu na...
Pred niekoľkými rokmi bolo obdobie leta úplne vyprahnutým obdobím z pohľadu firemného vzdelávania. Časy sa však menia a a leto sa stáva ideálnym časom na realizáciu krátkych školení, tréningov, alebo na časovo ohraničené vzdelávacie projekty realizované dištančnou formou. Úprimne, v lete sú chvíľky, kde sa Vám nič nechce. Práve vtedy sa môžte zapojiť do vzdelávania a zlepšovania cez sociálne nástroje, dostupné cez web. A kľudne aj cez Váš smartfón. Pouvažoval by som o pilotnom projektíku…
Viesť organizáciu nie je jednoduché. Potreba správnych rozhodnutí dala vzniknúť metodikám pre predikciu najrôznejšieho druhu, vznikli softvérové riešenia s funkciou podpory rozhodovania (decision support systems). Všetky tieto systémy smerujú ku kľúčovým manažérom. Ich prácou je sledovať odhady, korigovať vstupy a riešiť výstupy z reportovaného stavu. Na stredných a nižších pozíciách však takáto podpora nieje silná. Tu sa viac dôveruje intuícii a skúsenostiam manažérov. No ich rozhodnutia mávajú tiež signifikantný dopad na organizáciu. Ich následky sa ukážu na top úrovni až z časovým odstupom a tak ich vrcholový manažéri ovplyvnia výrazne neskôr. Napriek obmedzenému mechanizmu tu je stále prítomná diskusia. Neustále...
