Aké informácie a aký prehľad má manažér? Také ako vidí pri komunikácii a pri práci, alebo také aké vychádzajú z tabuliek, z výsledkov ekonomiky, alebo z toho čo mu podsunú kolegovia ktorým verí? Ktoré z týchto informácií sú exaktné a ktoré sú čisto iracionálne? Má manažér možnosť nájsť informácie, ktoré sú súčasne exaktné, štruktúrované ale zároveň aj obsahujú osobný pohľad, náladu a emócie, či už v tíme, alebo aj medzi zákazníkmi? Zatiaľ najbližšie takémuto zadaniu je sociálna sieť, kde existujú chránené okruhy vo vnútri organizácie, viazané na procesy, na odbornosti a role, spojené s verejnými sociálnymi sieťami na ktorých participujú...
Nuž určite úsek ľudských zdrojov nepomáha zamestnancom pri prenášaní kancelárskych potrieb cez vrátnicu, ani pri ohováraní organizácie a už vôbec nie pri pri defraudácii financií. Čo sa však v našich končinách deje najčastejšie je strata vedomostí a skúseností, ktoré odchádzajú spolu so zamestnancom. A v čom spočíva vina HR oddelenia? Najväčší nedostatok, s ktorým sa stretávam, je nezabezpečenie prenosu vedomostí a skúseností z osôb na role, alebo na systematizáciu ukladania vedomostí, alebo inak známe ako Knowledge management. Ignorácia práce s vedomosťou a skúsenosťou, ktorá sa v hlavách nachádza sa dá spokojne prirovnať k ignorovaniu firemných bankoviek, ktoré sa povaľujú po pracovisku,...
Nastúpil ako mladý špecialista, mal ideály, chuť pracovať a jeho lojalita voči firme bola nedostižná. Zapracoval sa a jeho výkonnosť stúpala. Vytvoril si vzťahy so zákazníkmi a posunul úroveň služieb na novú úroveň. V tomto momente ale narazil na svojich priamych nadriadených, ktorí nemali ani najmenšiu motiváciu pre jeho podporu, pre zmenu v úrovni poskytovaných služieb, pre zvýšenú expozíciu vo svojom výkone. Výsledkom bolo filtrovanie eskalácií a inovačných snáh, zvyšovanie tlaku na objem jeho práce. Samozrejme, vyšší manažment má vždy záujem o zvýšenie produktivity a potiahnutie succesorov na vyššie pozície. No bez informácii nemali impulz pre takéto správanie. Potiaľto bežná situácia....
Človek je tvor pohodlný a zároveň má v sebe potrebu posúvať sa ďalej. Vnútorný nepokoj ktorý sa dostaví ak sa tieto dve sily stretnú, pozná skoro každý. V pracovnom živote sa poľahky dá nájsť paralela. Na každú zmenu treba nájsť odvahu, silu a odhodlanie. Prekonať pohodlie zaužívaného a zabehnutého býva ťažké. Mnohokrát sa ku zmene odhodlávame až keď je situácia príliš ťaživá a nie je iného východiska. To sa však dostávame do fázy, ktorá si vyžaduje veľa energie a vnútornej sily. Často ich však už nemáme a sme vyčerpaný po trápení v starom nastavení. Tak a teraz čo. Najdôležitejším nástrojom pri nasadzovaní...
Často počúvam v spojitosti podnikaním a službami všeobecne jeden výrok; „Všetko je o ľuďoch“. S týmto výrokom sa stotožňujem. Čo však tento výrok znamená z pohľadu ľudských zdrojov? No najprv to, že to chce získať tých najlepších ľudí, neustále sa o nich starať a hlavne, neprísť o nich. Lenže, hotového človeka len tak ľahko nezoženiete, s tou starostlivosťou o rozvoj, no na trhu nie je veľa kvalitných zdrojov na rozvoj zamestnancov, ktoré by im reálne pomohli. A o odchode zamestnancov, to je samostatná kapitola, o high prerformerov je vždy bitka a taký dôchodok už vôbec neobídete. Tak, čo hovoria príručky?...
Podľa čoho sa rozhoduje manažér, či team leader? Hm? Podľa pocitu? Klamlivé.. Podľa tabuliek? Nespoľahlivé… Zrealizuje prieskum a hodnotenie? Priveľmi náročné na čas… Tak ako teda? Ak teda má možnosť sledovať tému o ktorej rozhoduje na internom sociálnom nástroji, tak tam. Nájde tu odpovede, najangažovanejších kolegov, a ak je systém správne nastavený nájde aj štatistiky, trendy a súvislosti. Takto sa dá rozhodovať rýchlo a s veľkou mierou správnosti.
Manažér na strednej úrovni riadenia. Z môjho pohľadu začarovaná a úplne magická pozícia. Prečo? Nuž nižší manažment je v intenzívnom kontakte s výkonnými pracovníkmi a je tak pod tlakom a kontrolou z ich strany. Úprimne, zamestnanci na nižších pozíciách nemávajú problém povedať si čo si myslia.. Vyšší manažment je zasa pod tlakom majiteľov, akcionárov, niekedy aj veriteľov 🙂 Nuž ale ten stredný manažment.. Tak veľké percento tabuľkových manažérov bez reálneho výkonu, či kontaktu s prevádzkou som nikde inde nestretol… Naopak, práve stredný manažment generuje najväčšie množstvo textu, tabuliek, reportov a výkazov. A ich hodnota? Mizivá! Prečo používajú vlastné tabuľky? Svoje...
Mám rád istoty. Bezpečie a ochranu vo vnútri mojej zóny komfortu. Kto by nemal… Zároveň mi je jasné, že sa musím zlepšovať, rozširovať kvalifikáciu a zvyšovať hodnotu na trhu. Ak sa mi bude dariť, získam aj dobrý pocit a pookreje moje sebavedomie. Teraz však nastupujú otázky a obavy; čomu sa mám venovať? Čo je ten správny trend? Zlepšujem sa správnym spôsobom? A je to dosť oproti konkurencii na trhu práce? A veľmi dôležité, ako sa o mojom progrese a nových kvalitách dozvie môj šéf? Alebo môj nový šéf? Nuž riešenie je znova v sociálnych nástrojoch na verejných sociálnych sieťach, alebo vo...
O rozdieloch medzi generáciami a o digitálnej mládeži sa toho už popísalo dosť. Väčšina sa venuje rozdielom. Niektoré riešia potenciál a špecifiká mladých generácií a degradujú možnosti starších generácií. Dnes chcem upozorniť na presah a možnosti sociálnych nástrojov v organizácii, ktoré dokážu vytvoriť most v medzigeneračných priepastiach… Na začiatok treba povedať že prekračovať hranice bez vzájomnej ochoty nejde. Ak je ale vôľa, cesta sa nájde. Našou cestou je dvojcestná „transkripcia“ obsahu a posolstva do prostredia sociálnych nástrojov. Manažérsky zdroj posúva svoje štruktúrované a tradične koncipované posolstvá do systému formou príspevkov. Následne je materiál doplnený o vykonávacie prepisy, úlohy či zadania,...
Každý to pozná… Problémy ktoré sa stretnú s manažérskou špičkou spôsobujú veľmi nepríjemné slovné výmeny, prichádzajú obvinenia a riešia sa sankcie. Čím hlbšie táto ničivá vlna prenikne tým sa násobí o frustráciu z bezmocnosti a nabaľuje sa o pocit krivdy, ktorý je veľmi často oprávnený. Bojovať a postaviť sa takémuto kaskádovitému prepadávaniu obviňovania sa dokáže máloktorý šéf. A aj tí, ktorí o zvládnu, nemávajú v rukách priame a detailné argumenty, skôr využívajú autoritu, dôveryhodnosť či svoje tajné zbrane, ktorými sa istia proti nadriadeným. A na konci? Tam kde pleska bič? Tak tam nie je dovolania spravodlivosti. Je možné chrániť sa?...
