Tak neviem, rozumiem snahe každej veľkej firmy hľadať si seberovných partnerov, rozumiem rizikám spolupráce s malými a tým pádom nestabilnými firmami. Je mi tiež jasné, že veľký dodávateľ prichádza s veľkým a mohutným riešením, nie s drobnosťami. Tiež však poznám potreby tímov a komunít, ktoré v takýchto veľkých organizáciách žijú. Výsledkom stretu mohutných riešení a individuálnych potrieb je obchádzanie pravidiel, nevyužívanie možností, panika a stres 🙂 Najprogresívnejšie riešenie tejto situácie je taká zvláštna symbióza, mohutné Open Source riešenie s mrakmi drobných riešení pre každú skupinu a každú situáciu. To čo sa „ušetrí“ na robustnosti sa doženie na customizácii a výsledky...
Sofwérové riešenia vo veľkých firmách majú okrem vplyvu na intenzívnu komunikáciu a vypúšťanie emócií dosť obmedzené schopnosti „držať prst na pulze“ diania v organizácii. Sú hladné po informáciách. Veľmi hladné. Kŕmia ich celé oddelenia účtovníčok a asistentiek, obchodníkov a produkťákov, prevádzkarov… Ale nikto ich nenakŕmi myšlienkami a víziami. Nenaleje sa tam odhodlanie a nálada a už vôbec nie vzťahy na pracovisku. Niekde sa však všetky tieto dôležité informácie nachádzajú už teraz! Na sociálnych sieťach! Prečo ich teda nevyužiť a začať pracovať aj s tým, čo je pre firmu najdôležitejšie? S osobnosťami, tímami a komunitami v zamestnaneckom a obchodnom vzťahu.
Manažér by mal byť lídrom. Mal by mať víziu. Jeho cieľom by mala byť snaha o dosiahnutia tejto vízie. Len spôsob ako sa k nej priblížiť definuje úspešného manažéra. V reálnom živote nefunguje nič jednoducho a nič nie je priamočiare. Niekedy treba uhnúť, niekedy zatlačiť. V smerovaní aj v riadení. Tím a komunita môže byť partnerom pri korekciách smerovania, môže byť zrkadlom pri riadení a advízorom pri rozhodovaní. Takýto tím nie sú dokonalí ľudia a nekomunikujú s dokonalým manažérom. Prečo potom hľadať dokonalého člena tímu? Prečo mu nedať šancu prispôsobiť sa, zapadnúť? Nuž a teraz výzva. Ak chcem pracovať s...
Zmeny sa v skupine, v tíme dejú pomerne preskúmaným procesom. Ako je to však so zlepšovaním? Zlepšovaním, ktoré je hnané osobnou invenciou a nápadom jednotlivých osobností? Nápady a zlepšovacie zmeny majú komplikovanejší životný postup, do formálnej fázy sa dostanú až po komplikovanom zrode, osobnom zvažovaní a rozhodovaní. S inováciu sa spája aj veľa emócií. To že chcem niečo zmeniť hovorí o mojej angažovanosti a o mojom osobnom záujem na zlepšenie stavu. Možno tieto emócie robia z procesu zlepšovania veľmi citlivý, až delikátny problém. Správne zvládnutie inovačného procesu, ktorý vychádza od členov tímu, či komunity dokáže výrazne podporiť motiváciu a posunúť...
Inovácie a zmeny, ktoré prináša nová generácia sú veľkou výzvou pre stabilné a zabehnuté organizácie. Je ťažké otvoriť zabehnuté procedúry riadenia, alebo zlepšovania. Áno, nové generácie trpia na živelný prístup, ale ak ich nebudeme akceptovať, stratíme ich potenciál, ich motiváciu a angažovanosť. Viac v prezentácii na túto tému
Je zaujímavé, že proces zlepšovania máva v organizáciách popísané pravidlá. Pravidlá pre narábanie s nápadom, s inováciou však jasné nie sú a ich presadenie zostáva na inventorovi, prípadne na lídrovi tímu, či manažérovi. Výsledkom bývajú vysoké straty nápadov, ich nepochopenie a samozrejme aj frustrácia. Šikovný manažér vie ako narábať s inventormi, no nástrojov je výrazne pomenej. Ja sám mám najlepšie skúsenosti so sociálnymi nástrojmi, dejú sa tu procesy (samy od seba), ktoré by inak zabrali mnoho času a energie. Preto považujem sociálne nástroje za ideálne semenisko-parenisko-skleník pre každú vedomostnú spoločnosť. A to predsa všetci potrebujeme, nie?
Dnes je moderné spomínať cloud v IT doméne. Zdieľanie zdrojov, a prístup k ním bez obmedzenia miesta a času… V doméne ľudských zdrojov je cloud tiež silnejúcim fenoménom. Má síce viac názvov a žiaden z nich nie je identický s cloudom, spoločne sa však prekrývajú. Myslím na outsorcing, na freelancerov, na nomadic workforce, agentúrnych pracovníkov… Otázkou však je, či existujú nástroje na ich riadenie, podporu a využívanie ich možností. Stačia bežné nástroje na správu zamestnancov (CMS)? Sú nástroje na riadenie kompetencií odpoveďou? Odpoveď leží niekde tam, vonku 🙂
Ak je konečná hodnota tovaru presne taká, koľko je ochotný zaň niekto zaplatiť, je konečná hodnota zamestnanca presne taká ako ho dokážeme využiť? Zhodnotiť, speňažiť, zrealizovať? A aká je hodnota manažérov, ktorí ich zhodnocujú, či nimi plytvajú?
Ťahajú Vašu firmu, pracujú nadčas, motivujú kolegov, inšpirujú manažérov a zákazníci ich milujú… Viete kto sú, a viete ako sa o nich starať? Dali ste im možnosť realizovať sa? Napríklad v roli doménového lídra, alebo experta, či guru? Alebo ich povýšite a nabijete v nich všetok entuziazmus?
Vzdelávanie ako zamestnanecký benefit funguje. Ak je vzdelávanie považované len za benefit, tak to už nefunguje. Vzdelávanie, skúsenosti a vedomosti sú súčasťou zlepšovania a inovácií, zvyšovania výkonu a zisku. Vzdelaný a uvedomelý pracovník je aj motivovaný a zapojený do tvorby pridanej hodnoty. Tu sú hlavné benefity, tu je motivácia. Certifikát a doklady o formálnom vzdelávaní sú už len milý bonus. Vzdelávanie je nástroj riadenia nie odmeňovania.
