Často počúvam v spojitosti podnikaním a službami všeobecne jeden výrok; „Všetko je o ľuďoch“. S týmto výrokom sa stotožňujem. Čo však tento výrok znamená z pohľadu ľudských zdrojov? No najprv to, že to chce získať tých najlepších ľudí, neustále sa o nich starať a hlavne, neprísť o nich. Lenže, hotového človeka len tak ľahko nezoženiete, s tou starostlivosťou o rozvoj, no na trhu nie je veľa kvalitných zdrojov na rozvoj zamestnancov, ktoré by im reálne pomohli. A o odchode zamestnancov, to je samostatná kapitola, o high prerformerov je vždy bitka a taký dôchodok už vôbec neobídete. Tak, čo hovoria príručky?...
Podľa čoho sa rozhoduje manažér, či team leader? Hm? Podľa pocitu? Klamlivé.. Podľa tabuliek? Nespoľahlivé… Zrealizuje prieskum a hodnotenie? Priveľmi náročné na čas… Tak ako teda? Ak teda má možnosť sledovať tému o ktorej rozhoduje na internom sociálnom nástroji, tak tam. Nájde tu odpovede, najangažovanejších kolegov, a ak je systém správne nastavený nájde aj štatistiky, trendy a súvislosti. Takto sa dá rozhodovať rýchlo a s veľkou mierou správnosti.
Manažér na strednej úrovni riadenia. Z môjho pohľadu začarovaná a úplne magická pozícia. Prečo? Nuž nižší manažment je v intenzívnom kontakte s výkonnými pracovníkmi a je tak pod tlakom a kontrolou z ich strany. Úprimne, zamestnanci na nižších pozíciách nemávajú problém povedať si čo si myslia.. Vyšší manažment je zasa pod tlakom majiteľov, akcionárov, niekedy aj veriteľov 🙂 Nuž ale ten stredný manažment.. Tak veľké percento tabuľkových manažérov bez reálneho výkonu, či kontaktu s prevádzkou som nikde inde nestretol… Naopak, práve stredný manažment generuje najväčšie množstvo textu, tabuliek, reportov a výkazov. A ich hodnota? Mizivá! Prečo používajú vlastné tabuľky? Svoje...
Mám rád istoty. Bezpečie a ochranu vo vnútri mojej zóny komfortu. Kto by nemal… Zároveň mi je jasné, že sa musím zlepšovať, rozširovať kvalifikáciu a zvyšovať hodnotu na trhu. Ak sa mi bude dariť, získam aj dobrý pocit a pookreje moje sebavedomie. Teraz však nastupujú otázky a obavy; čomu sa mám venovať? Čo je ten správny trend? Zlepšujem sa správnym spôsobom? A je to dosť oproti konkurencii na trhu práce? A veľmi dôležité, ako sa o mojom progrese a nových kvalitách dozvie môj šéf? Alebo môj nový šéf? Nuž riešenie je znova v sociálnych nástrojoch na verejných sociálnych sieťach, alebo vo...
O rozdieloch medzi generáciami a o digitálnej mládeži sa toho už popísalo dosť. Väčšina sa venuje rozdielom. Niektoré riešia potenciál a špecifiká mladých generácií a degradujú možnosti starších generácií. Dnes chcem upozorniť na presah a možnosti sociálnych nástrojov v organizácii, ktoré dokážu vytvoriť most v medzigeneračných priepastiach… Na začiatok treba povedať že prekračovať hranice bez vzájomnej ochoty nejde. Ak je ale vôľa, cesta sa nájde. Našou cestou je dvojcestná „transkripcia“ obsahu a posolstva do prostredia sociálnych nástrojov. Manažérsky zdroj posúva svoje štruktúrované a tradične koncipované posolstvá do systému formou príspevkov. Následne je materiál doplnený o vykonávacie prepisy, úlohy či zadania,...
Každý to pozná… Problémy ktoré sa stretnú s manažérskou špičkou spôsobujú veľmi nepríjemné slovné výmeny, prichádzajú obvinenia a riešia sa sankcie. Čím hlbšie táto ničivá vlna prenikne tým sa násobí o frustráciu z bezmocnosti a nabaľuje sa o pocit krivdy, ktorý je veľmi často oprávnený. Bojovať a postaviť sa takémuto kaskádovitému prepadávaniu obviňovania sa dokáže máloktorý šéf. A aj tí, ktorí o zvládnu, nemávajú v rukách priame a detailné argumenty, skôr využívajú autoritu, dôveryhodnosť či svoje tajné zbrane, ktorými sa istia proti nadriadeným. A na konci? Tam kde pleska bič? Tak tam nie je dovolania spravodlivosti. Je možné chrániť sa?...
Pri výbere zamestnancov na pozície a do tímu sa berie do úvahy veľa kritérií. Vzdelanie, skúsenosti, typológia osobnosti, či je alebo nie je adept tímovým hráčom, niekedy sa prihliada na vek, či pohlavie… No nezažil som, situáciu, pri ktorej by sa riešil osobný hodnotový rebríček ako seriózny faktor. Áno, pri povolaniach ako je zdravotníctvo, tretí sektor, dobrovoľníctvo či povolania, v ktorých sa nasadzuje život sa zisťuje sa motivácia aj niečo o charaktere a to dokonca aj psychotestami. V tíme je však dôležité aj to, aké majú členovia hodnotové rebríčky. Pre manažéra a jeho podklady pre motiváciu zamestnancov, aj pre vzťahy medzi kolegami....
Ten najúžasnejší manažér si všetko pamätá, všetko vidí a dokáže pochváliť práve vtedy keď to najviac treba. Úžasných a dokonalých nie je veľa. Pamätáme si toho poskromnejšie, chváliť vieme menej a horšie triafame… No vďaka sociálnym nástrojom pre tímy dokážeme zbierať všetky nápady, podnety na zlepšenia, sledovať trendy. Kolegovia v tíme si vedia podporiť dobré nápady, zlepšiť tie slabšie, a aj sa naozaj niečo vydarí, pochvala príde od všetkých v tíme a pre mňa, ako manažéra je mimoriadne cenné, že si môžem nájsť históriu a genézu vývoja tohoto úspechu v záznamoch a diskusiách, viem oceniť všetky vstupy, uvedomiť si veľkosť...
Všetky novinky v tomto našom svete musia čeliť prekážkam. Je to tak a je to rozumné. Je to prvé sito, ktoré preverí ako silná je táto novinka. Našou novinkou vo vzdelávacích projektoch vedomostného manažmentu je okrem iného potreba zdieľania svojich vedomostí, ich zverejnenie a uvoľnenie ostatným kolegom. Pre veľa zamestnancov je to prekážka. Obrovská prekážka. Ich zvyk hovorí „neukazuj čo vieš, inak na teba naváľajú, alebo z teba všetko vytiahnu a prepustia ťa“. V mnohých organizáciách je to oprávnený názor, no sú to organizácie, kde by som nerád pracoval. V takýchto organizáciách cítime potrebu zmeniť veľa vecí. V organizáciách a tímoch,...
Minulý týždeň som bol svedkom rozhovoru štyroch chlapov, evidentne z jednej firmy. Sadli si po práci na pivo a riešili prácu. Hlavnou témou bolo „Prečo on áno a ja nie?“. V skratke riešili benefity, úľavy z procesných pravidiel a angažovanosť kolegov. Samozrejme, že sa cítili nedocenení, a nedokázali pochopiť dôvody prečo niektorí z kolegov sa nemusia riadiť pravidlami ako oni a môžu využívať rôzne výhody. Milé na tom bolo to, že jeden z nich oponoval tomuto hundraniu a na každú ponosu mal viac či menej relevantnú odpoveď. Nuž zhrniem to; ľudia – zamestnanci sú viac či menej závistliví. Nič sa...
