blog

Riadenie kompetencií a pohoda na pracovisku

Čo už má pohoda spoločné riadenie kompetencií a pohoda pri práci? Viac než by ste čakali! A ani nemusíme pretriasať niečo také, ako sú neúplne pracovné náplne, nejasné línie toho čo je a čo nie je zodpovednosťou pracovníka… Teraz mám na mysli osobnú pohodu zamestnanca, ktorý vie, čoho je vlastníkom, vie za čo je zodpovedný a vedia to aj jeho kolegovia. Netvrdím, že všetci vedia zastúpiť svoju prácu stopercentne, ale takto si môžeme dohodnúť zmysluplný a efektívny vzdelávací plán, alebo plán rozvoja.. Nie variť z vody… A viete, kedy sa vám to naozaj vráti? Vtedy, keď to budete potrebovať najviac....

Miera životaschopnosti organizácie a riadenie vedomosti

To, že správne rozhodnutia sa dajú robiť len na základe správnych informácií, netreba rozoberať. Ak sa však veci vyberú nesprávnym smerom a organizácia, či jej časť sa dostane do krízy, nastáva horúčkovité hľadanie východiska. Niekto radšej rýchlo odpíše škody, no na základe vedomostí, informácií v kontexte je možné rozhodnúť sa pre účinné kroky ktorýmkoľvek smerom. Môžete situáciu zvrátiť, zachrániť to čo má hodnotu a potenciál. Chce to však nástroj na riadenie vedomostí, priestor na ich zhromažďovanie a podporu pri ich spracovaní. Odkazujem teda na články o Contextual Knowledge managemente alebo odporúčam obrátiť sa na špecialistov. Oplatí sa 🙂

Prehľad o stave vecí bez stresu z byrokracie

Ako funguje živnostník či mikrofirma z pohľadu spracovania informácií? Majiteľ a manažér v jednej osobe má všetko v hlave. Niečo síce deleguje účtovníkom, či zamestnancom, no gro má vo svojej hlave. A väčšie firmy? Majú svoje Business intelligence riešenia. No aj tam sú manažéri tí, čo držia kľúčové vedomosti v hlave. A to je nebezpečné. Viem o tom svoje 🙂 Prenášať vedomosti do systému je náročné a podobá sa na písanie povestného českého žandára. A to sa nechce nikomu. Informácie, poznámky, útržky však v elektronickej podobe sú tu stále, v mailoch, SMSkách, v správach, zmluvách, návrhoch. Ale ako ich dať...

Môže sa vzdelávať firma svojpomocne?

Tak ako je to? Môže? Hej, môže. Ale ako so všetkým, je lepšie ak s pomocou. Hlavnou myšlienkou svojpomocného vzdelávania je prenesenie ťažiska výkonu vzdelávania z externých lektorov na interných špecialistov. Myslíme na líniových manažérov, doménových špecialistov ale hlavne na vlastníkov procesov. Oni sú tí, čo vedia. Vedia nielen fakty ale aj súvislosti a úplny kontext. Potiaľto fajn. No háčik tkvie v tom, že týto zamestnanci nemajú čas na veľkorysé školenia, nemajú kapacity na organizovanie školení a prípravu materiálov. Takže, ako z toho von? Základným pravidlom je využiť existujúce komunikačné kanály, platformy a úložiská. Interné, lokálne, sieťové, mobilné, cloudové… všetky....

Reštart zamestnanca po vyhorení

Možno to poznáte, máte záujem o veľmi perspektívnu osobu, ktorá hľadá zmenu. Príčinou môže byť hroziace, alebo aktuálne vyhorenie. Ponúknete jej miesto, dohodnete sa, no keďže ide o osobu pre pracovný trh zaujímavú, je pravdepodobné, že si bude musieť odkrútiť výpovednú dobu a zaučiť svoju náhradu. Takýto pracanti sa s veľkou pravdepodobnosťou budú ešte viac snažiť zanechať svoje vyčerpávajúce pracovisko v čo najlepšom stave. To ich dostane pod ešte väčší tlak a ešte viac na hranicu zrútenia. Z jednej strany, nie je v silách personalistu starať sa o osoby, ktoré ešte nemá v stave, no bez intervencie nám nastúpi osoba...

Vec odhodlania

Veci bývajú rôzne. Aj ľudia. A nálady samozrejme tiež. Akákoľvek zmena, ktorú cítime ako potrebnú, sa udeje až vtedy, keď som dostatočne odhodlaný. Nuž a samotné odhodlanie tiež kolíše. Každý okolo mňa má každú minútu inú úroveň odhodlania. Isto sú jedinci, ktorých beriem ako iniciatívnych.. viete čo, tiež mám takých, ktorých rozhýbať k rozhodnutiu je náročnejšie ako postaviť Suezský prieplav.. No a na riadenie organizácie, ktorá sa má správať dynamicky a inovatívne… Bez schopnosti sledovať, riadiť a rozhodovať sa o návrhoch zmien, ktoré prišli od kolegov, ktorí sa odhodlali, je nemožné udržať sa v trende, na špičke a v plusových číslach. Mobilné...

Skrývačka pred zodpovednosťou

Pozná to každý. Jeden povie druhému, druhému sa nechce, tak sa tvári že nič nepočul. No a dokáž. A keď chceš dokázať, tak si postav systém a týraj sa byrokraciou aby si zadal všetko čo treba spraviť, a nakoniec to aj tak nebudeš mať čas kontrolovať. Wrr.. Tak ale sú tu riešenia. Pri natívnom písaní a komunikovaní, integrované do mobilných zariadení, mailu aj do web prehliadačov.. Stačí kliknutie na zariadenie, ktoré je pri ruke a úloha je na svete. A dá sa vystopovať, dá sa reportovať v štatistických výkazoch, proste sa dá uchopiť. A už sa neskryjeme za „nepočul som“...

Účinné ale presné riadenie vzdelávania

Ani za ten svet neviete zmerať účinnosť vzdelávania? Aj keď Vám dodávatelia poskytujú kopec spätnej väzby? No nečudujem sa. Je ťažko hodnotiť niečo, čo nie je jasne definované a nemá merateľnú štruktúru. Ak začnete hodnotiť a merať najprv spôsobilosti, dôležité pre proces, tak zákonite nemáte šancu dobre zmerať výsledok na konci. Ak sa pýtam zákazníkov, aké majú dôvody pre nezmapovanie procesných potrieb, dostávam skoro rovnakú odpoveď; takáto aktivita je nesmierne náročná a frontálna a nemáme na ňu čas ani zdroje. Faktom ale je, že takáto analýza môže prebehnúť izolovane, prsne tam, kde sa črtá problém, či potreba školiť a jej náročnosť...

Kde kalamita neobmedzuje výkon?

Pár dní kalamity a máme tu opäť trocha pohody. Taká riadna zima znižuje efektivitu. Niekde pre chrípku, niekde pre komplikácie s dopravou, ale skoro isto tam, kde pracujú fajčiari. Nie som fajčiar a cigarety nemám rád. Čo som sa však naučil vážiť si sú rozhovory pri cigarete, krátke zastavenia a diskusie o práci, zamyslenia.. Ale aj ventilovanie stresu, nadávanie na nedostatky procesov a chyby ľudí… Mimoriadne cenné minúty. Škoda, že zdraviu škodlivé… Ale existuje náhrada. A ešte sa dá aj štruktúrovane vyhodnocovať… Stačí dať zamestnancom priestor zastaviť sa, popremýšľať a odmeniť ich za úprimnosť. Vráti sa Vám to stonásobne. http://www.virtualna-akademia.sk/stream/?p=147

Kam dovidí manažér?

Aké informácie a aký prehľad má manažér? Také ako vidí pri komunikácii a pri práci, alebo také aké vychádzajú z tabuliek, z výsledkov ekonomiky, alebo z toho čo mu podsunú kolegovia ktorým verí? Ktoré z týchto informácií sú exaktné a ktoré sú čisto iracionálne? Má manažér možnosť nájsť informácie, ktoré sú súčasne exaktné, štruktúrované ale zároveň aj obsahujú osobný pohľad, náladu a emócie, či už v tíme, alebo aj medzi zákazníkmi? Zatiaľ najbližšie takémuto zadaniu je sociálna sieť, kde existujú chránené okruhy vo vnútri organizácie, viazané na procesy, na odbornosti a role, spojené s verejnými sociálnymi sieťami na ktorých participujú...