Šípkový zamestnanec – nepobozkaný
Ako každý, aj ON má sny a túžby. Veľké a nenaplnené. S platom s ktorým ich nikdy nenaplní. S prístupom, s ktorým...
Autor Andrej Stančík
Vzdelávať si zákazníkov?
Ako produktový manažér sa mnoho krát vyhrám s riešením pre klienta, dopĺňam a inovujem produkt, proste sa snažím dať do...
Akú hodnotu mám pre môjho zamestnávateľa?
Neviem. Myslím si…, zdá sa mi… Sú tu náznaky… Takto premýšľa jedna časť zamestnancov. Druhá časť je zas presvedčená o tom, že sú podceňovaní, že ich zamestnávateľ neplatí dostatočne za hodnotu, ktorú vytvárajú vo svojej práci. A zamestnávateľ? Väčšina z nich vie zmerať produkciu produkčných zamestnancov, zisky obchodníkov v danom kvartáli ale pri službách je to už viac o pocite a pri otázke na dlhodobý prínos, alebo na vyvolané náklady spôsobené medziľudskými konfliktami, nebodaj mobbingom… Tak na to už odpoveď nemá nik. Musí to tak zostať? Dá sa merať aj nepriama hodnota osoby? Jej dlhodobý prínos, alebo kvalifikovane odhadnúť výhodnosť...
Hodnotenie schopností a zručností – autority
Hodnotenie schopností je vo väčšine organizácií alchýmiou, ktorú nesie na svojich pleciach manažment. Skúsenosti a odhad šéfa/šéfky odrážajú zloženie tímu, profil pracovníkov a priamo ovplyvňujú celkovú úspešnosť. Mnoho krát pri riešení zručností a schopností pomáha reporting, pri službových profesiách zasa spätná väzba od interného, či externého zákazníka. Vo výnimočných prípadoch sa použije externý assessment. Všetky tieto kroky a procesy sú dobré. Niečo však stále do úplnej mozaiky chýba. V celom prostredí je ešte jedna autorita, ktorá býva často prehliadaná a pri chýbajúcom systémovom riešení je jej hlas veľmi obmedzený. Okrem manažmentu, zákazníka, reportovacieho systému a prípadného hodnotiteľa je v každom...
Inšpirácia zamestnanca a dni po tom
Zmeny, straty istôt a prestúpenie zóny komfortu. Takto sa zväčša začína nová fáza pracovného vzťahu. V horšom prípade je zamestnanec ponechaný situácii s tým, že sa musí sám postaviť k zmenám a nastaviť si svoj režim a priority. V lepšom prípade sa zamestnancovi dostane podpory od svojho lídra. Súčasťou je i inšpirácia pre novú situáciu. Lenže inšpirácia je prísľubom a záväzkom zároveň. Ak nepríde k naplneniu vízií a cieľov, ktoré boli sľúbené, je všetko stratené. Zamestnanci aj manažéri. A stratiť sa pri množstve zmien a množstve cieľov pre množstvo zamestnancov je až príliš pravdepodobné. Ciele a méty pre zamestnancov spadajú...
Frontálny útok na zónu komfortu pri zmenách v organizácii
V organizáciách, v tímoch, alebo len tak na projektoch prichádzajú obdobia plné stereotypu. Sú produktívne, stabilné a dobre riaditeľné. Práve tu sa však tvoria zóny komfortu, ktoré si každý, čo len trocha kreatívnejší pracovník dokáže jednoducho a príjemne pripraviť. A potom príde zmena. Spolu s ňou sa menia procesy a procedúry, ktoré priamo útočia na vytvorené zóny komfortu. Niektorí zamestnanci to prijmú ako výzvu, niektorí sa prispôsobia, niektorí nie. Ako to však zvládnuť bez konfliktov, bez frustrácie a sklamaní? Reset je asi pri každom iný, pre každého ho treba nastaviť inak, ale ako na to?
Prekážky a skupiny lúzrov v pracovnom prostredí
Dnes som si so záujmom prečítal veľmi trefne napísaný článok o ubolených lúzroch. František Šebej v ňom zhrnul veľmi otvorene a pravdivo mechanizmus vzniku sociálneho ale aj politického extrémizmu. Pri každom riadku som sa ponáral hlbšie a hlbšie do reálií väčších kolektívov v ktorých som mal možnosť pracovať či pôsobiť pri vzdelávacích projektoch. Veru, frustrácia spôsobuje nečakané následky. Dlhodobá nemožnosť dosiahnuť ciele, každodenné prekážky, podrazy malicherných šéfov, limitované osobné možnosti a neschopnosť kolegov v tíme… Následky môžu byť rôzne, tí silnejší s dostatočnou dôverou v seba a svoje schopnosti nájdu cesty a riešenia, možno si nájdu novú prácu, možno sa...
Riadenie kompetencií a pohoda na pracovisku
Čo už má pohoda spoločné riadenie kompetencií a pohoda pri práci? Viac než by ste čakali! A ani nemusíme pretriasať niečo také, ako sú neúplne pracovné náplne, nejasné línie toho čo je a čo nie je zodpovednosťou pracovníka… Teraz mám na mysli osobnú pohodu zamestnanca, ktorý vie, čoho je vlastníkom, vie za čo je zodpovedný a vedia to aj jeho kolegovia. Netvrdím, že všetci vedia zastúpiť svoju prácu stopercentne, ale takto si môžeme dohodnúť zmysluplný a efektívny vzdelávací plán, alebo plán rozvoja.. Nie variť z vody… A viete, kedy sa vám to naozaj vráti? Vtedy, keď to budete potrebovať najviac....
Miera životaschopnosti organizácie a riadenie vedomosti
To, že správne rozhodnutia sa dajú robiť len na základe správnych informácií, netreba rozoberať. Ak sa však veci vyberú nesprávnym smerom a organizácia, či jej časť sa dostane do krízy, nastáva horúčkovité hľadanie východiska. Niekto radšej rýchlo odpíše škody, no na základe vedomostí, informácií v kontexte je možné rozhodnúť sa pre účinné kroky ktorýmkoľvek smerom. Môžete situáciu zvrátiť, zachrániť to čo má hodnotu a potenciál. Chce to však nástroj na riadenie vedomostí, priestor na ich zhromažďovanie a podporu pri ich spracovaní. Odkazujem teda na články o Contextual Knowledge managemente alebo odporúčam obrátiť sa na špecialistov. Oplatí sa 🙂
Prehľad o stave vecí bez stresu z byrokracie
Ako funguje živnostník či mikrofirma z pohľadu spracovania informácií? Majiteľ a manažér v jednej osobe má všetko v hlave. Niečo síce deleguje účtovníkom, či zamestnancom, no gro má vo svojej hlave. A väčšie firmy? Majú svoje Business intelligence riešenia. No aj tam sú manažéri tí, čo držia kľúčové vedomosti v hlave. A to je nebezpečné. Viem o tom svoje 🙂 Prenášať vedomosti do systému je náročné a podobá sa na písanie povestného českého žandára. A to sa nechce nikomu. Informácie, poznámky, útržky však v elektronickej podobe sú tu stále, v mailoch, SMSkách, v správach, zmluvách, návrhoch. Ale ako ich dať...